大西：私の社会人としてのキャリアは、銀行からスタートしています。当時所属していた銀行は大きな転換点にあり、企業の価値や組織にも大きな変化が必要なタイミングでした。ですが、全ての関係者が努力をしながらも変化を生み出しきれず破綻という結果を迎えてしまいました。

その後、株主なども変わり、新たな人材が外部から入ってきたのですが、その途端に会社の空気感や働く人の活気、サービスや業務に対する考え方がガラッと変わり、ポジティブな方向に動き出すのを目の当たりにしました。

それがきっかけとなり、企業における組織・人材の重要性を感じ、コトラを創業することになりました。

大西：前提として、その企業が置かれている環境や状況によって組織の課題も異なっています。着実・確実に業務をこなすことが求められる事業や風土のある企業と、現状からより一層広く可能性を開拓していく必要がある企業では、組織の作り方も違う。

ですが、多くの企業に共通して見られるのは「過去の成功体験にこだわり、押し付ける」という人材が一定以上存在しているということです。

変化に対して保守的になってしまい、組織的な上向きの成長も起こりづらく、結果的に労働生産性の低迷につながります。

もちろん、経営者や管理職層の方々も変化の必要性を感じながら、過去の成功体験に引っ張られてしまい、抜本的な取り組みにまでは至らないというケースは多いと思います。

大西：変化が生み出しにくい組織に対して必要なことは、やはり「外部から新たな人材が入ってくる」という環境変化をいかに生み出し、活かすかだと思います。

先ほど私の原体験のお話をしましたが、従来組織の中だけで変化を常に生み出すということは非常に困難です。だからこそ、常に新しい人材が外部から入ることで、必然的にその組織にこれまでなかった視点や能力が混じり合う環境を作っていくことが重要になります。

大西：私は、企業内のジェンダー格差の解消や人種等のダイバーシティの広がりを作ることが「目的」となっている状況は、大きな課題ではないかと考えています。

企業活動の根本は、お客様に価値を提供し、その対価として金銭をいただくことであり、かつそれによって企業が社会に対して豊かさを還元でき、そこで働く社員も豊かになれることでより一層貢献を行うというサイクルだと私は思っています。

大西：現在の日本の経済・ビジネスが直面しているのは次のような状況です。

少子化の影響で労働人口の先細りが確実なものとなっている中、一人一人の労働付加価値が低迷し、人材不足を理由として生産性改善もなかなか進まない。その結果、経済が停滞する未来を、多くの人が感覚としてイメージできてしまっている。

企業が行うべきはこの「停滞感」を打破するために組織にイノベーションを起こし、社会と個を豊かにすることへの「約束」です。

そのイノベーションを起こすために必要な条件のひとつが、従業員の多様性ではないかと私は考えています。

人材が固定している状況では、組織は新たな発想や価値創出を行うことがなかなかできません。そこに、外部環境を経験した外部人材が入ることで、新たな視点・発想を企業内に組み込むことができ、その結果イノベーションを起こすことができる環境が生まれます。

つまり、企業における多様性とは、「イノベーションを生み出すための条件」であると言えるでしょう。

もちろん、企業内の多様性をイノベーションの条件として考えながらも、組織に多様な能力・背景を持った人材が混じり合うことで生まれる新たな課題や摩擦の解消は全ての企業が取り組むべきことですし、それによってイノベーションがより一層スムーズかつ成長性を持って生み出せることにも繋がると思います。

大西：一般的に個性という言葉を考える時、「自分らしくではなく、自分勝手に生きる」という文脈で捉えられているケースもあるように思います。そして私は、そのような捉え方に対しては再認識の必要があると思っています。

というのも、一人ひとりの人間は自分だけで生きているのではなく、社会という大きな「全体」の一部として生きていて、生かされているからです。社会があるから私たちは生きることができており、だからこそ個人が社会に貢献することでより豊かな社会に変えていく。先ほどお話しした企業活動とも繋がる「全体と個のサイクル」を私たちは再度意識する必要があるのではないでしょうか。

そう考えれば、個性とは「社会に生かされているという前提のもと、自分らしく貢献できることはなんなのか？」という視点から現れるものだと思います。

大西：現代では、社会貢献・社会課題解決に対して関心のある人が増える一方、個人主義的な考え方や生き方に対するニーズも高まっているような気がします。

自分の利益や生きやすさの優先順位が高く、社会や他者に対する意識の優先順位がどんどんと下がってしまうと、極端な例で言えば「あいつは犯罪者だから、有無を言わさず殺してしまおう」という意見や「自分が得をしないから、この街はなくなってしまっていい」という意見が、堂々と蔓延ってしまう社会になります。

様々な社会に様々な人が生きており、それを個人の都合で自分勝手に振る舞った結果、ネガティブな影響を与えるという権利は、どのような個人でも持っていません。

もちろん、個人の幸福追求という視点は大事だと思いますが、それは社会や他者の幸福とのバランスを前提とした話です。

なので、今の世の中に必要なこととして「社会性を前提とした個の教育」があるのではないかと思います。社会や他者のことを考えながら、その中で自分自身の振る舞いを考えることができるような教養を持つことができないと、私たちの社会はより良い方向に進むことはできないでしょう。ミクロとマクロの視点を同時に持つことができる人材を教育を通じて育成していくことが大事なのではないでしょうか。

大西：私たちはプロ人材を企業とマッチングし、企業のイノベーションと成長を支援する事業を行っています。その中で、特に活躍しているプロ人材の方々に共通する点として「自分の力でいかに企業の成長に貢献できるのか？」という貢献意欲の高い姿勢と自己認識を持っていることが挙げられます。

企業に成長させてもらうという視点ではなく、いかに自分が企業を成長させられるのかという視点を持つ人材ではなければ、その人材を受け入れた企業も成長や変化の機会を失ってしまいます。

そのような人材は、企業成長に貢献するという行動の中で、「自分にはどのような強みがあり、それを活かす方法は何か？」ということに真剣に向き合うことができます。

そこには、その人材の「自分らしさ」がより強く現れることになりますし、いわゆる個性というものは、誰かのために行動する中で出会う自分の特徴だと思います。

自分らしさは作ったりするものではなく、他者・社会への貢献の中で立ち現れ・出会うものなのです。

未来予測からも多くの課題が指摘されている日本において、これからの企業と個人に重要なことは、貢献と成長のサイクルを互いに意識しながら、より良い多様性を保つ組織を作ることができるかということでしょう。

そのためには、社会全体で「人材の流動性」を高めていき、貢献意欲の高い個人が積極的に様々な企業組織に入りながら、多発的にイノベーションが生まれていく環境づくりが重要です。

日本は、まだまだ人材の流動性に課題が残っていると思います。その背景には、日本の働き方において一人ひとりの労働生産性・付加価値が低く、利益を多く生み出せないことで、企業も人材に対する投資が行いにくいことが関係しています。

これらは、一つ一つ解決していくのではなく、多角的かつ並行的に取り組んでいかなければなりません。戦略的に取り組むべき課題です。

そのためにも、私たちコトラは、その戦略と重要性を理解し、強みを生かしながら人材の側面から企業の成長を促し、私たちの社会全体の豊かさと成長に貢献していきたいと思っています。